Relações Humanas X Teoria Clássica

A escola clássica defende a organização formal da organização.
Após a teoria clássica de Taylor,Fayol e seus seguidores surgem à proposta da escola das Relações Humanas, que buscou o encontro das necessidades dos indivíduos dentro da organização.

Teorias Clássicas
Estrutura: MecanicistaImpessoal.
Comportamento da Organização: Produto de regras e regulamentos.
Foco: No trabalho e nas necessidades econômicas dos trabalhadores.
Ênfase: Pessoas tentam maximizar recompensas, ênfase na ordem ena racionalidade.
Resultados: Alienação no trabalho, insatisfação.

Relações Humanas
Comportamento na organização: Produto de sentimentos e atitudes.
Foco: Nos pequenos grupos e nas qualidadeshumanas e emocionais dos empregados.
Ênfase: Ênfase na segurança pessoal e nas necessidades sociais dos trabalhadores para alcance das metas organizacionais.
Resultados: Empregados felizes tentando produzir mais.

A escola clássica defende a organização formal da organização, com o movimento da escola das relações humanas que estabelece as variáveis da organização informal e com a contribuiçãode Max Weber estabeleceu burocracia das organizações, que tem por principio a formalidade, impessoalidade e o profissionalismo.

Com a introdução da variável ambiental iniciou-se a trajetória sobreorganizações complexas isso significa olhar uma organização sob uma perspectiva mais ampla, ou seja, sob o ponto de vista de sistemas, um ponto de vista holístico.

Teoria do Campo Kurt Lewin

Teoria do Campo Kurt Lewin

Afinal o que é administração?

Segundo o autor CHIAVENATO (2006) a administração não se resume mais a um simples processo cíclico e linear de planejar, organizar, dirigir e controlar toda a atividade organizacional. Ela é muito mais do que isso, como veremos neste livro. Apesar de ser uma das mais jovens ciências da humanidade - mais nova que a sociologia, psicologia e a física quântica - a Administração já mostrou daquilo que é capaz.

Na verdade, muito do que aconteceu no século passado - e o século 20 é considerado o século da Administração - em termos de criação de riqueza e do espetacular aumento da qualidade de vida das sociedades mais avançadas se deveu ao forte impulso provocado pela Administração. Ela foi o elemento catalizador que permitiu que as descobertas e invenções das várias ciências - física, química, medicina, biologia etc. - pudessem ser transladadas para que rapidamente as organizações as transformasse em produtos e serviços disponíveis à sociedade. Na verdade, foi a Administração que permitiu às várias ciências a oportunidade de transformar as suas invenções e descobertas em benefícios reais para a melhoria da qualidade de vida das pessoas. 

A Administração integra, acelera e impulsiona toda a atividade organizacional no sentido de definir cursos de ação, reduzir custos, agregar valor, melhorar a qualidade, aumentar a produtividade, resolver problemas e conflitos, criar e inovar, alcançar objetivos e, sobretudo, oferecer resultados ampliados.

Ela é tanto responsável pela excelência organizacional na base, como pela articulação interna das atividades organizacionais no nível tático como também pela definição e execução da estratégia organizacional ao nível global das organizações, quaisquer sejam elas: públicas, privadas, pequenas, médias, grandes, lucrativas ou não-lucrativas, industriais, prestadoras de serviço, informação ou de entretenimento.

Conceito da equipe

A administração tornou-se fator primordial e básico para a sobrevivência de uma organização, favorecendo no seu desenvolvimento, além de planejar, controlar e executar, a administrar é gerir cada parte ou setor de uma organização, visando a harmonia e a excelência em sua atividade fim.

A experiência de Hawtorne

A experiência de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932, por Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica de Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários, medida pela produção. Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários.

Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. A partir daí, eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932, quando foi suspensa devido à crise de 1929. A fábrica da Western Eletric Company, já desenvolvia uma política de pessoal voltada para o bem-estar de seus operários e com a experiência pretendia, não o aumento de produção, mas sim, conhecer melhor seus empregados.

A experiência se desenvolveu em quatro fases, vistas à seguir:

- Primeira fase:

Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito sobre o rendimento dos operários. Para isso, tomou-se dois grupos em salas diferentes, que faziam o mesmo trabalho, em condições idênticas sendo, um grupo experimental ou de referência, que trabalhava sob a luz variável e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo.

Para a surpresa dos pesquisadores, não foi encontrada uma relação entre as duas variáveis (iluminação e rendimento dos operários), mas sim a existência de outras variáveis como o fator psicológico. Baseados em suas suposições pessoais, os operários se julgaram na obrigação de produzir mais quando a iluminação aumentava, já que quando diminuía a iluminação o mesmo ocorria com a produção. A prova de que as suposições pessoais (fatores psicológicos) é que influenciavam a produção, veio quando os pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo os operários crerem que a intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a luminosidade que os operários supunham trabalhar.

• O grupo trabalhava com maior liberdade e menos ansiedade.

• Havia um ambiente amistoso e sem pressões.

• Não havia temor ao supervisor.

• Houve um desenvolvimento social do grupo experimental.

• O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.

- Segunda Fase:

A 2ª Fase da experiência iniciou em abril de 1927, com seis moças de nível médio constituindo o grupo experimental ou de referência, separadas do restante do departamento apenas por divisórias de madeira. O restante do departamento, constituía o grupo de controle, que continuava trabalhando nas mesmas condições. A pesquisa foi dividida em 12 períodos experimentais, onde foram observadas as variações de rendimentos decorrentes das inovações a que eram submetidas o grupo de referência.

As moças participantes da experiência eram informadas das inovações a que seriam submetidas (aumento de salário, intervalos de descanso de diversas durações, redução de jornada de trabalho, etc.), bem como dos objetivos da pesquisa e dos resultados alcançados. Nos 12 períodos experimentais a produção apresentou pequenas mudanças, fazendo com que ao final não se tivesse os resultados esperados; o que pode notar é que novamente aparecia um fator que não podia ser explicado somente pelas condições de trabalho e que já havia aparecido na experiência sobre iluminação. As conclusões que os pesquisadores chegaram foram que:

- Terceira Fase:

Baseados nas conclusões de fase anterior em que as moças do grupo de referência tinham atitudes diferentes das do grupo de controle, os pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores condições físicas de trabalho e passaram a estudar as Relações Humanas, pois a empresa apesar da sua política de pessoal aberta, pouco sabia sobre os fatores determinantes da atitudes das operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho e a própria empresa.

A partir de setembro de 1928 iniciou-se o programa de entrevistas, no setor de inspeção, seguindo-se no de operações e mais tarde nos demais setores de fábrica. A empresa através do programa de entrevistas pretendia obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores, bem como receber sugestões que pudessem ser aproveitados. Em fevereiro de 1929, devido à boa aceitação do programa, foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais para absorver e ampliar o programa de pesquisa. Dos 40.000 empregados da fábrica, entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.000. O sistema de entrevista sofreu alteração, isto é, passou-se a adotar a técnica da entrevista não diretiva, na qual o operário se expressava livremente sem que o entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio. Nesta etapa, em que os trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existência de uma organização informal dos mesmos, com vistas a se protegerem do que julgavam ameaças da Administração ao seu bem-estar.

- Quarta fase:

A 4ª Fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932, tendo como objetivo analisar a organização informal dos operários. Para isso foi formado um grupo experimental, composto de nove soldadores e dois inspetores, sendo que eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e seu pagamento era baseado na produção do grupo. Os pesquisadores notaram que os operários, após atingirem uma produção que julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho, informavam a sua produção de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em caso de excesso solicitavam pagamento. Basicamente o que os pesquisadores observaram, foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos os operários.

Esta experiência foi suspensa em 1932, devido à crise de 1929, porém a 4ª Fase permitiu o estudo das Relações Humanas entre a organização formal de fábrica e a organização informal dos operários.

Conclusão da experiência:

- O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte do grupo).

- O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais).

- A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal.

- A existência de grupos sociais que se mantém em constante interação social dentro da empresa.

- Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção.

Elton Mayo

Através das experiências coordenadas por Elton Mayo e realizadas a partir de 1927 na fábrica ‘’ Westerm Electric Company’’, que produz equipamentos telefônicos, foi permitido o delineamento dos princípios básicos da Abordagem Humanista. Para Mayo a conduta do homem na sociedade é determinada basicamente pela tradição. O comportamento tradicional é visto sob a óptica de um objetivo social positivo. A felicidade individual, o crescimento e a saúde da sociedade dependem da existência de um sentido de ‘’função social’’ do indivíduo. Para Mayo, o conflito é uma chaga social e a cooperação é o bem-estar social, exceto as formas de cooperação apoiadas por meios políticos; como as negociações coletivas, que na verdade não são cooperações. Quando cada indivíduo possui o senso de função social e responsabilidade, a sociedade torna-se um organismo social sadio, A cooperação, quando é assegurada, integra os objetivos individuais aos coletivos. Os administradores industriais devem organizar essa cooperação, pois os operários apenas cooperam quando aceitam os objetivos da administração.

Teoria do Campo Kurt Lewin em quadrinhos

Teoria de campo de Lewin

Kurt Lewin explica a motivação do comportamento a partir de sua teoria de campo: O comportamento humano é derivado da totalidade dos fatos existentes que apresentam um campo dinâmico de forças, nos quais fatos e eventos tem uma interrelação com os demais, influenciando e sendo influenciados por eles.

Lewin explica o campo dinâmico a partir da seguinte equação

C= f (P, M)

Em que o comportamento (C) é função (f) ou resultado da interação entre pessoa (P) e o meio ambiente (M).

Para Lewin, qualquer tensão pode provocar no indivíduo uma predisposição à ação. Quando a tensão é excessiva, ela pode afetar na percepção no ambiente, desorientando o comportamento do indivíduo. Com isso podemos concluir que o indivíduo age de acordo com sua percepção, e não com a realidade.

Teoria das Relações Humanas

Quando se fala em administração, a imagem de autoridade e hierarquia estão sendo esquecidas, dando lugar a um conceito mais motivacional, que visa a importância da comunicação e da dinâmica de grupo. Podemos dizer que a Teoria das Relações Humanas ganhou espaço, passando a dominar o repertório administrativo. Com a Teoria das Relações Humanas, podemos observar a necessidade do homem com outros olhos, percebendo seus desejos, sentimentos e temores.

A forma em que se lidera ou supervisiona um grupo também pode influenciar no seu rendimento. Deve-se liderar com lealdade padrão, elevado do desempenho e compromisso da organização.

A influência da Motivação Humana

A motivação busca entender o comportamento humano. “O que motiva o homem?” A Administração Científica prega a imagem do homo economicus, o ser humano motivado apenas por recompensas materiais do trabalho.

A experiência de Hawthorne demonstra que a recompensa salarial não é o único fator para a realização do homem no trabalho. Segundo Elton Mayo, o ser humano é motivado por recompensas sociais e simbólicas, além da salarial. E com esta teoria, se opôs ao homo economicus.

Necessidades humanas básicas

O comportamento humano é determinado por necessidades ou motivos. Formas conscientes que levam a pessoa a determinado comportamento.

O homem tem necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Assim, nunca será um ser totalmente satisfeito, as necessidades vão surgindo infinitamente.

Existem três estágios de motivação, que ao decorrer do tempo, o homem ultrapassa esses estágios, adquirindo necessidades maiores. Estes três estágios correspondem a necessidades fisiológicas, psicológicas e de autorrealização.

a)      Necessidades fisiológicas: Tem como principais necessidades as de alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo e proteção contra perigos. Está ligada a sobrevivência do indivíduo, e ocupa o nível mais baixo. As necessidades fisiológicas podem ser satisfeitas por antecipação, sem mesmo atuarem sobre o comportamento humano.

b)      Necessidades psicológicas: São as necessidades secundárias do homem. Raramente são totalmente satisfeitas. Aa principais necessidades psicológicas são:

1 – Necessidade de segurança íntima: É a necessidade de se manter seguro, fazendo o indivíduo buscar a autodefesa, procura de proteção contra o perigo, ameaça ou privação.

2 – Necessidade de participação: É a necessidade da busca por interações sociais, encaixar-se em um grupo, ter contato humano. Elton Mayo analisa e explica estas necessidades e afirma que a vontade de participar de um grupo são necessidades que leva o homem a atualizar-se.

3 – Necessidade de autoconfiança: Refere-se ao modo que o ser humano se autoavalia, o que ele pensa de si próprio, ao autorrespeito, e à consideração que tem par consigo mesmo.

4 – Necessidade de afeição: É a necessidade de dar e receber afeto, amor e carinho.

c)      Necessidade de autorrealização: São as necessidades mais elevadas, e assim como a necessidade psicológica, são raramente alcançadas em sua plenitude. A autorrealização acontece quando o indivíduo já satisfez as necessidades anteriores. É o impulso de realizar o próprio potencial, e de estar em contínuo autodesenvolvimento.

Relações Humanas e a Teoria da Liderança

A liderança constitui um dos temas mais pesquisados e estudados nas últimas décadas. As teorias sobre liderança que que foram apresentadas por autores humanistas podem ser classificadas em três grupos, cujos quais cada um deles apresenta características próprias:

1 - Teorias de traços de personalidade

São as teorias mais antigas a respeito da liderança. Segundo elas, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidades que o distinguem das demais pessoas. Características marcantes de personalidade por meio das quais pode influenciar o comportamento das demais pessoas. Cada autor especifica alguns traços característicos de personalidade que definem o líder, como:

Físicos - como energia, aparência pessoal, estatura e peso

Intelectuais -  adaptabilidade, agressividade, entusiasmo, e autoconfiança

Sociais - cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa

Relacionados com a tarefa - impulso de realização, persistência e iniciativa.

Em resumo, um líder deve inspirar confiança, ser inteligente, perceptivo e decisivo para ter condições de liderar com sucesso.

2 - Teorias sobre estilos de liderança

São teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados. Enquanto a abordagem dos traços se refere àquilo que o líder é, a abordagem dos estilos de liderança se refere àquilo que o líder faz, ou seja, o seu estilo de comportamento para liderar.

A teoria mais conhecida refere-se a três estilos de liderança: autocrática, liberal e democrática.

Autocrática: O líder centraliza suas decisões e impõe suas ordens ao grupo.

Liberal: O líder delega totalmente as decisões ao grupo e deixa-o completamente à vontade e sem controle algum.

Democrática: O líder conduz e orienta o grupo e incentiva a participação democrática das pessoas.

Os grupos submetidos à liderança autocrática apresentaram maior quantidade de trabalho produzido. Sob a liderança liberal não se saíram bem quanto à quantidade e qualidade. Com a liderança democrática, os grupos apresentaram um nível quantitativo de produção equivalente  à liderança autocrática, com uma qualidade de trabalho surpreendentemente superior.

3 - Teorias situacionais da liderança

 Enquanto as teorias sobre traços de personalidade são simplistas e limitadas, as teorias sobre estilos de liderança consideram apenas certas variáveis da situação. As teorias situacionais explicam a liderança dentro de um contexto mais amplo e partem do princípio de que não existe um único estilo de liderança válido para toda e qualquer situação. A recíproca é verdadeira: cada situação requer um tipo de liderança para alcançar a eficácia dos subordinados. Essas teorias são mais atrativas ao administrador, pois aumentam as opções e possibilidades de mudar a situação para adequá-las a um modelo de liderança ou mudar o modelo de liderança para adequá-lo à situação. O líder deve se ajustar a um grupo de pessoas sob condições variadas.

Teoria das Relações Humanas - Vídeo

TRH - Anos 1930 a 1940

Nos anos de 1930-1940 as pessoas se movimentavam pelas cidades em busca de emprego nas fábricas, mas, não com intuito de ficar por muito tempo e sim, conseguir alguma autonomia e possibilidade de voltar ao campo – lugar este onde as maiorias das pessoas saiam – com uma estabilidade em outro lugar e condição financeira melhor para volta.

Trabalhos mecanizados caracteriza o século objetivando quantidade de dinheiro o mais rapidamente possível.

Ao passar do tempo as pessoas começaram a permanecer na própria cidade “se fazendo lá mesmo” logo muitos não se sujeitariam mais às condições tão difíceis de trabalho pois, eles ficariam ali mesmo, não estava fazendo dinheiro para ir pra outro lugar.

A psicologia aplicada ao trabalho foi essencial nesse período (a partir daqui nunca mais se separou do trabalho, absenteísmo e alcoolismo eram problemas frequentes). Nota se então, que a abordagem de Taylor e seu estudo do trabalho talvez fosse apenas parcial. Taylor acreditava que os trabalhadores podiam trabalhar bem, condições melhores produzir bem mais.

Os estudos de Hawthorn foram conduzidos em 1930, e o interesse era estudar os efeitos que o ambiente de trabalho causavam nos trabalhadores, neste caso, uma planta do Western Eletric, particularmente num setor  de enrolamentos de bobinas. O estudo foi motivado por um fenômeno comum à época mas, que se apresentava de forma severa naquela fábrica em particular: conflito entre os trabalhadores e a gestão, apatia com o trabalho, tédio ,e os já citados acima-alcoolismo etc. Experimentos   continuara a ser realizados e a produção continuou a crescer! Descobriram através de entrevistas que os funcionários estavam se sentindo importante por terem participado nos experimentos e isso estava sendo um fator de motivação.

Mais tarde Elton Mayo modificou sua visão com base nesta conclusão original , argumentando que o trabalho é essencialmente, é uma atividade de grupo, que os trabalhadores buscam uma  sensação de pertencimento, não apenas, ganhos financeiros em seu trabalho, daí surgiu a brilhante ideia de motivação.

Baseado no livro Teoria Geral da Administração (capitulo 6)

Autor : Henrique Luiz Corrêa

Objetivo do Blog

O objetivo da criação deste blog é disponibilizar informações concernentes a Teoria das Relações Humanas, abrangendo desde o seu conteúdo teórico até aplicações para os nossos dias.

As teorias da administração estudaram as organizações, visando identificar fatores que as impeçam de atingir seu objetivo de aumentar lucro e

reduzir custos, filosofia esta já ultrapassada, pois, a organização que visa apenas o capital, não adquire diferencial competitivo. Deve-se analisar além do capital, ver a organização como um todo, não ver os funcionários como recursos humanos, mas, sim como colaboradores, pessoas necessárias para cada processo que fará a empresa obter sucesso. Na sociedade do conhecimento, da tecnologia e da inovação, uma organização que se preze e que busque sobreviver na atual economia globalizada, valoriza seu maior capital, o capital HUMANO.